Klaar met "moetjes" - IGNIUS
18653
post-template-default,single,single-post,postid-18653,single-format-standard,bridge-core-1.0.6,ajax_fade,page_not_loaded,, vertical_menu_transparency vertical_menu_transparency_on,qode-title-hidden,qode-theme-ver-19.1,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Klaar met “moetjes”

“Hoe vind je dat het zelf gaat?” De manager van Tessa vraagt het met een zucht. Het jaarlijkse functioneringsgesprek is weer aan de orde. Complimenten en verbeterpunten gaan over en weer over de tafel en dat was het dan.

Het jaarlijks terugkerende ritueel van functionering- en beoordelingsgesprekken ligt onder vuur. De tevredenheid over deze gesprekken ligt bedroevend laag. Uit cijfers van Adobe onder 1500 respondenten blijkt dat 74% van de medewerkers functioneringsgesprekken een “waste of time” vinden en 69% van de leidinggevenden geeft aan dat een functioneringsgesprek niet bijdraagt aan iemands betrokkenheid of prestatie.

Ook uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het houden van functionering- en beoordelingsgesprekken helemaal niet tot prestatieverbetering leidt en medewerkers ook niet motiveert. Sterker nog, ze leiden vaak tot frustratie bij medewerkers en soms zelfs tot een beschadigde relatie tussen leidinggevende en medewerker. Eén van de redenen is dat bij beoordelingsmethodes alle medewerkers langs eenzelfde meetlat worden gehouden, zonder oog te hebben voor individuele kwaliteiten.En daar is iets voor te zeggen.

Nieuwe tijd vraagt nieuwe aanpak

Een keer per jaar een bloemetje meenemen op je trouwdag maakt nog geen goed huwelijk. Hetzelfde geldt voor het voeren van functioneringsgesprekken. Nu voor organisaties en medewerkers verandering de enige constante is, zullen ook HR-processen mee moeten veranderen en maatwerk bieden. Concepten als zelfsturende teams, jobcraftingen Het Nieuwe Werken zagen het levenslicht met meer autonomie, vertrouwen en regie voor medewerkers en leidinggevenden in een faciliterende rol. HR heeft goede intenties maar eigenlijk moeten zij durven zeggen: ” We gaan het anders doen”. Grote bedrijven zoals Accenture, Rabobank, Booking.com, Deloitte en ING doen dat ook. Zij experimenteren volop met nieuwe manieren hoe medewerker en manager elkaar kunnen versterken.

 Via de app Impraise kunnen mensen feedback vragen of geven. Appreciative Inquiry(waarderend onderzoek) heeft als uitgangspunt het stellen van constructieve vragen die energie geven om steeds te verbeteren. Voortbouwen op sterke punten vormt daarin een beter vertrekpunt voor ontwikkeling dan het krampachtig repareren van zwakke punten. Collega meting is een alternatief dat uitgaat van beoordeling door collega’s. Immers, ze zien je iedere dag, ze weten wat je doet en hoe je het doet en kunnen dus ook écht iets zeggen over je gedrag en je werk. Bovendien, feedback van een collega komt beter aan dan wanneer je feedback van je baas ontvangt (waarbij je daarna naar je collega loopt om te zeggen dat die er echt geen snars van begrijpt).

Ambitie en talentontwikkeling

Daarbij zou er in de gesprekken meer focus moeten zijn voor ambitie- en talentontwikkeling. Uitgangspunt is dat de gesprekken motiveren richting duidelijke en realistische doelstellingen. Een individuele benadering die talenten van mensen erkent én ontwikkelt. Zonder papierwinkel met elkaar in gesprek gaan. Van beide kanten de rust nemen om naar elkaar te luisteren en elkaar te begrijpen wat een collega écht bezighoudt. Wat gaat goed en hoe kunnen we meer bereiken? Hoe kan ik mijn unieke kwaliteiten effectiever inzetten om als persoon te groeien zodat ik met meer plezier krachtiger kan bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie?

Waar het in hoofdzaak om gaat, is om écht met elkaar in contact te komen. Erken mensen als individu, met eigen ambities, unieke talenten en sterktes maar ook met zwaktes en gebreken. Het hele jaar door krachtig ontwikkelen via kleine doorlopende en persoonlijke gesprekken. Als je gedrag ziet dat niet klopt met de kernwaarden van het bedrijf, of als je juist heel erg goed gedrag ziet, gelijk benoemen en aangeven welk effect dat gedrag heeft. Bij zaken die vaker voorkomen, even gaan zitten met een kop koffie om het uit te leggen, ervaringen te delen en te duiden. Dat leidt niet alleen tot meer betrokkenheid, je ontdekt samen ook belangrijke patronen. Je gaat zien dat verschillende mensen op dezelfde punten problemen ervaren. En dat biedt de gelegenheid om échte verbeteringen te realiseren. Een jaarlijks “moetje” draagt daar niet aan bij.

 

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen, teams en organisaties snellere en betere resultaten te behalen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.