Wéér geen vast contract - IGNIUS
18461
post-template-default,single,single-post,postid-18461,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,, vertical_menu_transparency vertical_menu_transparency_on,qode-title-hidden,qode-theme-ver-17.1,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-5.6,vc_responsive

Wéér geen vast contract

Balen. Tessa was een vast contract beloofd maar nu heeft zij toch weer een tijdelijk contract gekregen. De kater van opnieuw een jaarcontract valt haar zwaar. Jammer genoeg is zij geen uitzondering. Een tijdelijk contract aanbieden en dat verlengen voordat de vaste aanstelling in zicht komt. Wat is dat toch?

Duizenden banen

Als ondernemers meer vrijheid zouden krijgen om (bij gegronde reden) een werknemer te ontslaan zou dat leiden tot meer vaste arbeidscontracten en minder pay-rollers en tijdelijke uitzend- en detacheringscontracten. Werkgevers betalen veel meer voor die constructies t.o.v. normale loonkosten. Maar waarom dan geen vast contract? Dat heeft te maken met het feit dat dat werkgevers bij een vast contract weten dat ze de controle kwijtraken en het niet langer voor het zeggen hebben.

Duizenden vaste banen zijn mogelijk maar werkgevers durven het simpelweg niet aan. De angst voor rompslomp maar vooral financiële risico’s van vaste contracten weerhoudt bedrijven ervan personeel in vaste dienst te nemen. En nu de economie groeit, nemen ook de negatieve effecten van alle belemmeringen toe. Uit onderzoek onder 500 ondernemers in de detailhandel blijkt dat het aantal fulltime banen met meer dan 14% zou kunnen stijgen als de wet- en regelgeving ondernemers niet zo zou frustreren. Drempels zijn ontslagprocedures bij een vast contract (78%), de verplichte transitievergoeding (61%), re-integratiekosten (59%) en loondoorbetalingsverplichtingen bij langdurige ziekte (52%). Juist dit soort wetten, regels en procedures zorgen er voor dat werkgevers erg terughoudend zijn in het aanbieden van vaste contracten.

Nog een punt van grote onzekerheid bij ondernemers: de kwaliteit van de dossiervorming. Zelfs met een goed onderbouwd verhaal t.a.v. spoor 1 en 2 is het maar de vraag hoe het UWV dit uiteindelijk classificeert. Als werkgever weet je immers nooit of het voldoende is. Uiteindelijke beoordeling door het UWV is spannend en zeer lastig in te schatten door de werkgever. Bij de conclusie onvoldoende kan je als werkgever door het UWV dan zo maar een loonsanctie van een jaar worden opgelegd.

Een simpel voorbeeld

Neem de kleine zelfstandig met een personeelslid in dienst met een modaal inkomen van € 30.000,- Om werknemers te beschermen tegen inkomstenderving is de werkgever verplicht tot het doorbetalen in geval van ziekte van de werknemer. Het eerste jaar vaak 100% en het tweede jaar 70% van het laatst verdiende salaris. Heeft de werkgever geen goede dossiervorming? Dan kan er zomaar € 30.000,- bijkomen. Re-integratiekosten over twee jaar € 10.000,- Al deze kosten kunnen veel bedrijven zich simpelweg niet veroorloven. Om nog maar te zwijgen over de enorme inspanningen die de werkgever moet doen (dossiervorming) om de werknemer weer aan een passende baan te helpen.

Knuppel in het hoenderhok

Doorgeslagen verantwoordelijkheden van de werkgever dienen in balans te worden afgebouwd. Werknemers moeten meer dan voorheen krachtig de regie pakken t.a.v. hun eigen arbeidsmarktmobiliteit. Veel mensen gebruiken hun uitkering als hangmat, terwijl het bedoeld is als vangnet. En natuurlijk spreekt het voor zich dat werkgevers verantoordelijkheden hebben, zeker ten aanzien van hun werknemers. Maar de mate waarin dit nu het geval is is uit balans en de zwaarte hiervan dient scherper getaxeerd te worden.

Op het moment dat een werkgever zijn eigen ondernemersvrijheid voor 100% kan benutten met grip op de realiteit, de context en verhoudingen kan deze zelf kiezen of hij met iemand verder wil of niet. Er is dan ook geen angst meer om mensen in vaste dienst te nemen. Indien ook de politiek de moed zou hebben om de loonbetaling bij ziekte te beperken, zou ook dat besluit een enorme impuls zijn voor de toename van vaste contracten.

 

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.