Organiseren van verschil of reproduceren van uniformiteit?

Stel, je kind komt thuis met de volgende rapportcijfers: Nederlands negen, Engels zeven, wiskunde drie en economie zes. Welk cijfer geeft u dan de meeste aandacht? Veel van u zullen zeggen: “wiskunde natuurlijk”. Echter, de vraag was, waar gaat u de meeste aandacht aan besteden? Je kunt de drie niet negeren. Maar zou het niet beter zijn om uit te gaan van de andere cijfers?

Tessa heeft een korte pauze genomen en geniet van een kop koffie. Collega Roos komt naast haar zitten. Roos is secretaresse en een vrolijke jonge vrouw die haar werk met veel plezier doet. Onlangs nog heeft zij -uit zichzelf- en zelfstandig een nieuw klantregistratiesysteem gemaakt waar ook de andere secretaresses veel baat bij hebben. Waardoor ze niet alleen beter registreren, maar ook meer uniform wat resulteert in meer overzicht en effectiviteit.

Oei… cijfermatige werkzaamheden

Wel heeft Roos moeite met de cijfermatige aspecten van haar functie. Volgende week heeft zij een voortgangsgesprek met Brian, haar leidinggevende. “Ik zie daar wat tegenop” vertrouwt ze Tessa toe. Want grote kans dat dit gesprek met Brian vooral gaat over wat niet goed gaat en waar ze een hekel aan heeft, namelijk haar cijfermatige vaardigheden.

Daarmee is er een interessante parallel te trekken tussen de schoolresultaten en de situatie waar Roos in zit. Het ICT bedrijf van Tessa en Roos verkeert steeds vaker in een continue staat van verandering en dat op vele fronten tegelijk. Managers en medewerkers staan voor complexe veranderingen die vanuit de markt op hen afkomen. Veel van hen hebben in deze hectiek vaak meer oog voor wat niet goed gaat in plaats van zien en benoemen wat wel goed gaat. Zeker tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken (de houdbaarheidsdatum hiervan is overigens op) gaat veel aandacht uit naar waar talent niet ligt. Met moeite maakt de medewerker vervolgens van de drie een vier of als je geluk hebt een vijf. Deze benadering is niet motiverend; zwakke punten zijn immers niet voor niets zwakke punten.

Hoe het ook kan

Gelukkig hebben steeds meer managers de overtuiging dat je meer bereikt en effectiever bent als je sterke punten versterkt. Gelukkig zeg ik, omdat Brian blijft proberen de zwakkere kanten van Roos te verbeteren. Daarmee verliest hij te veel energie en krijgen de sterke kanten van Roos te weinig aandacht.

Zou het niet veel effectiever en leuker zijn om van zessen en zevens negens of tienen te maken? Of wat Roos betreft, investeren in het ontwikkelen van datgene waar zij van nature aanleg of talent voor heeft. Dan ontstaat de kans om écht te excelleren. Zwakkere punten kun je ook opvangen door bijvoorbeeld te werken met een collega die juist die punten weer als kracht heeft. Als mensen elkaar zien én aanvullen als puzzelstukjes dan ontstaat er een mooi plaatje. Voor Brian betekent dit meer aandacht geven aan het organiseren van verschil in plaats van het reproduceren van uniformiteit.

Als leidinggevende heb je de bevoorrechte positie om collega’s te begeleiden in hun groei en ontwikkeling. Brian zou er dus goed aan doen om samen met Roos een concreet plan te maken: hoe kan zij haar sterke punten verder ontwikkelen, hoe kan dit maximaal ingezet worden en waar kan dat toe leiden? We hebben het dan over Appreciative Inquiry. Deze aanpak verlegt de focus van problemen naar perspectief en van ontkennen, klagen en kritiek geven naar verantwoordelijkheid nemen, eigenaarschap en samenwerken. Dit levert creativiteit, betrokkenheid, acties en initiatieven van mensen op die nodig zijn om veranderingen succesvol te realiseren.

Binnen deze aanpak mag Brian Roos zeker aanspreken op de punten die ze niet zo goed beheerst. Benoemen wat niet goed gaat en wat voor verbetering vatbaar is is juist belangrijk. Maar door ook goede feedback op het presteren van Roos te geven en dit te koppelen aan haar sterke punten, ontstaat winst, groei en energie. Zo helpt dit hen om te focussen op twee krachtige succesimpulsen: dat wat goed gaat en dat wat ze concreet met elkaar willen realiseren. Een sfeer van vertrouwen en een betere samenwerking is het bijkomende resultaat. Op deze wijze wordt Roos uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen.

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.

Interessant? Deel deze column!