Veilige haven of durfplek?
Onze comfort zone is geen fysieke ruimte maar een voorspelbare, warme en rustige plek waar we doorgaans graag verblijven. Vaak te goed om te verlaten. Maar leer je er ook? Groei je er ook? Heeft de organisatie waar je werkt er profijt van?
Tessa werkt al weer een tijd voor haar huidige werkgever. Zij is goed in wat ze doet maar zit zij nog wel op haar plek zo vraagt zij zich af. Qua “leren en floreren” is het namelijk wat minder en haar laatste training is al weer van een jaar geleden. Zou het niet beter zijn als ik mijzelf meer zou uitdagen? Tessa zit in haar comfort zone; haar mentale beeld over wat zij wel en niet kan. De veilige plek waar niets groeit. Wat blijkt? De meeste van ons zijn namelijk niet zozeer bang voor verandering; we zijn bang om het oude achter te laten en een bepaalde mate van onzekerheid op te zoeken. We werpen mentale barrières op en komen met smoezen om de sprong niet te wagen. Tessa doet de dingen goed maar belangrijker is de vraag die zij zich moet stellen: doe ik ook de goede dingen?
Zitvlees versus jobhoppers
Want wat is aantrekkelijker? Tessa’s cv met een of twee langdurige dienstverbanden of een met acht verschillende banen in tien jaar? Zitvlees wordt over het algemeen beloond. De tijd leert je bijvoorbeeld bedrijfsprocessen en klanten beter te begrijpen. Maar personeel dat blijft hangen uit angst om een vast contract te verliezen is zowel slecht voor de eigen ontwikkeling als voor de innovatie van het bedrijf. Lang in dienst zijn kan goed zijn, maar lang op dezelfde plek zitten is dat doorgaans niet. Jobhoppers aan de andere kant hebben nadelen maar zijn daarentegen breed onderlegd, hebben ervaring in verschillende branches en organisaties en de leercurves zijn vaak steiler dan die van een plakker.
Het verhaal
Hoppen noch plakken is goed of slecht. Het verhaal erachter is uiteindelijk wat telt. Kan de jobhopper zijn vertrek in vorige banen op een aannemelijke manier uitleggen? Had hij bijvoorbeeld verschillende interimjobs in afwachting van een vaste job? Ging het bedrijf waar hij werkte failliet? Een plausibele reden voor de plakker kan zijn dat hij al die jaren binnen de organisatie wel flink heeft kunnen groeien.
Maar ook de rol van de organisatie is belangrijk. Lerende organisaties, die hun mensen opleiden en uitdagend werk bieden, ondernemerschap stimuleren, aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid en resultaten vieren zijn in het voordeel ten opzichte van organisaties die dit niet doen. Of zoals een manager zei: “wat als we investeren in onze mensen en ze gaan weg?” Waarop de andere manager antwoordde: “wat als we dat niet doen en ze blijven?” Interne mobiliteit en flexibiliteit stimuleren binnen bedrijven is investeren in mensen en daarmee in resultaat voor je organisatie.
Wát Tessa doet in haar baan is belangrijk. Dat is een verantwoordelijkheid die primair bij haar ligt maar ook de organisatie moet daar aandacht voor hebben door zingeving en verbondenheid met elkaar te creëren. Door ieders talent optimaal te benutten en te laten zien dat ieders werk impact heeft. Want dan ontstaat dat “vonkje” dat leidt tot toegevoegde waarde voor alle partijen. En dan maakt de vraag of Tessa bij dezelfde organisatie moet blijven en koesteren wat zij heeft of lef tonen en weggaan niet meer zo relevant.
Topondernemer Richard Branson zei het ooit zo mooi: “Treat people well enough so they can leave and treat them well enough so they don’t want to”.
Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.
