Ziek, ongelukkig en ongemotiveerd

Om 6.30 uur gaat de wekker. We sleuren ons uit bed en gaan naar ons werk. Gemiddeld doen wij dit 45 jaar van ons leven. Niemand wil dat. Wij niet, want het maakt ons ziek, ongelukkig en ongemotiveerd en onze werkgevers al helemaal niet. Want het gaat ten koste van ons plezier, opbrengst en productiviteit. Ons werk en de technologie die wij daarbij gebruiken is de afgelopen eeuw ingrijpend veranderd. Wordt het daarom ook niet tijd voor nieuwe vormen van organiseren?

Tessa vond van wel. Als ze alleen al dacht aan het feit dat ze morgenochtend opnieuw kon aansluiten in de file op weg naar haar werk bekroop haar een gevoel van moeheid. Het leek er bovendien op dat ze iedere ochtend nóg eerder op moest staan en files leken langer te worden. Thuiswerken was iets waar ze in toenemende mate aan dacht. Twee van haar vriendinnen deden dat al regelmatig en waren erg enthousiast. “s Ochtends rustig wakker worden en bij een kop koffie het nieuws doornemen. Veel productiever om zo je dag te starten” zo wisten zij Tessa te melden. Voor een avondmens als Tessa, die ’s middags en ’s avonds dubbel zo productief was als ’s ochtends klonk dit als muziek in haar oren. Niet meer iedere ochtend zo vroeg opstaan en stressen in de auto of openbaar vervoer. Waarom moest zij überhaupt voor het werk wat zij deed iedere dag fysiek op kantoor aanwezig zijn?

Uit onderzoek van de FNV blijkt dat 68% van de werknemers nooit thuis werkt terwijl 1 op de 5 van hen dit wel zou willen. Indien personeel meer de gelegenheid zou worden geboden om thuis te werken, dan zouden de files bovendien met meer dan 10% kunnen afnemen.

Zelf indelen

Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatie-ontwikkeling van de laatste jaren. Praktisch gezien houdt HNW in dat medewerkers in staat worden gesteld om tijd- en plaats onafhankelijk te kunnen werken. Met name de jongste generatie medewerkers zoals Tessa geeft aan sterke behoefte te hebben om hun werk en tijd naar eigen inzicht te willen indelen. Zij willen zelf bepalen waar, wanneer en hoe zij hun werk doen en of zij of zij werken in hun vrije tijd of ontspannen tijdens traditionele werktijd. Naast een verhoogde productiviteit, hogere autonomie en tevredenheid, minder reistijd en lagere huisvestingskosten heeft HNW ook een aantal potentiële nadelen, waaronder verminderd gevoel van betrokkenheid, onduidelijke afspraken, ontbreken van grenzen aan de werkdag. Maar de belangrijkste reden voor werkgevers om thuiswerken niet te stimuleren, is het ontbreken van controle en het gevoel grip kwijt te raken.

Tessa besloot het thuiswerken met haar manager te bespreken. Sneller dan ze had gedacht stemde hij in met een “nou vooruit dan maar…”. Arme man wist eigenlijk ook niet goed wat hij er mee aan moest. Voorwaarde was wel dat zij beide duidelijke afspraken maakten t.a.v. bereikbaarheid, verwachtingen en output. Tessa was blij maar moest, zo bleek, erg wennen aan de nieuwe situatie op dinsdag, haar thuiswerkdag maar al na enkele weken was ze er helemaal op ingesteld. De beweging waren haar collega’s op kantoor niet ontgaan, ook zij wilde flexibel werken en hun werktijd zelf indelen. En dat is mooi want duurzame verandering werkt doordat je én ratio én juist gevoel aanspreekt. Een duidelijke richting, toereikende motivatie en een ondersteunende omgeving. Ratio, gevoel en het pad staan stevig en duurzaam in lijn om de schakeling te steunen.

Nieuwe generaties

Tegelijkertijd betreden nieuwe generaties werkenden de arbeidsmarkt. Opgegroeid met technisch geweld zien zij de mogelijkheden om meer vrijheid te krijgen. Ze vragen om ruimte en vooral vertrouwen van een generatie boven hen die minder gewend is met deze vorm van werken. De nieuwe generatie is bereid verantwoordelijkheid te nemen als ze daarvoor vertrouwen terugkrijgen. De manier van leidinggeven die daarbij past, is gebaseerd op het maken van afspraken over te behalen resultaten. Het geven van ruimte om die afspraken te realiseren en afgerekend worden op output spreken de jongste generaties meer aan dan constant de hete adem van een leidinggevende in de nek voelen. Dat vraagt een volstrekt andere cultuur; een afsprakencultuur waarbij een woord een woord is waarop je echt moet kunnen rekenen. Het gaat immers over vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid en zolang de medewerker de gemaakte afspraken nakomt realiseer de manager zijn doelen. Dat de medewerker uitslaapt of spontaan een vrije middag neemt is dan niet relevant. Focus ligt niet meer op aanwezigheid maar op concrete bijdrage van de medewerker. Bij de vraag of mensen mogen thuiswerken is de medewerker dus niet de issue, maar juist het vertrouwen in de manager. Heeft hij/zij de capaciteiten om controle los te laten en te vertrouwen op de zelfsturing van zijn medewerkers? Durft hij/zij zijn oude stijl van leidinggeven op te geven en aan te passen?

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.

Interessant? Deel deze column!