Stel, je kind komt thuis met de volgende rapportcijfers: Nederlands negen, Engels zeven, wiskunde drie en economie zes. Welk cijfer geeft u dan de meeste aandacht? Veel van u zullen zeggen: “wiskunde natuurlijk”. Echter, de vraag was, waar gaat u de meeste aandacht aan besteden? Je kunt de drie niet negeren. Maar zou het niet beter zijn om uit te gaan van de andere cijfers?

Tessa heeft een korte pauze genomen en geniet van een kop koffie. Collega Roos komt naast haar zitten. Roos is secretaresse en een vrolijke jonge vrouw die haar werk met veel plezier doet. Onlangs nog heeft zij -uit zichzelf- en zelfstandig een nieuw klantregistratiesysteem gemaakt waar ook de andere secretaresses veel baat bij hebben. Waardoor ze niet alleen beter registreren, maar ook meer uniform wat resulteert in meer overzicht en effectiviteit.

Oei… cijfermatige werkzaamheden

Wel heeft Roos moeite met de cijfermatige aspecten van haar functie. Volgende week heeft zij een voortgangsgesprek met Brian, haar leidinggevende. “Ik zie daar wat tegenop” vertrouwt ze Tessa toe. Want grote kans dat dit gesprek met Brian vooral gaat over wat niet goed gaat en waar ze een hekel aan heeft, namelijk haar cijfermatige vaardigheden.

Daarmee is er een interessante parallel te trekken tussen de schoolresultaten en de situatie waar Roos in zit. Het ICT bedrijf van Tessa en Roos verkeert steeds vaker in een continue staat van verandering en dat op vele fronten tegelijk. Managers en medewerkers staan voor complexe veranderingen die vanuit de markt op hen afkomen. Veel van hen hebben in deze hectiek vaak meer oog voor wat niet goed gaat in plaats van zien en benoemen wat wel goed gaat. Zeker tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken (de houdbaarheidsdatum hiervan is overigens op) gaat veel aandacht uit naar waar talent niet ligt. Met moeite maakt de medewerker vervolgens van de drie een vier of als je geluk hebt een vijf. Deze benadering is niet motiverend; zwakke punten zijn immers niet voor niets zwakke punten.

Hoe het ook kan

Gelukkig hebben steeds meer managers de overtuiging dat je meer bereikt en effectiever bent als je sterke punten versterkt. Gelukkig zeg ik, omdat Brian blijft proberen de zwakkere kanten van Roos te verbeteren. Daarmee verliest hij te veel energie en krijgen de sterke kanten van Roos te weinig aandacht.

Zou het niet veel effectiever en leuker zijn om van zessen en zevens negens of tienen te maken? Of wat Roos betreft, investeren in het ontwikkelen van datgene waar zij van nature aanleg of talent voor heeft. Dan ontstaat de kans om écht te excelleren. Zwakkere punten kun je ook opvangen door bijvoorbeeld te werken met een collega die juist die punten weer als kracht heeft. Als mensen elkaar zien én aanvullen als puzzelstukjes dan ontstaat er een mooi plaatje. Voor Brian betekent dit meer aandacht geven aan het organiseren van verschil in plaats van het reproduceren van uniformiteit.

Als leidinggevende heb je de bevoorrechte positie om collega’s te begeleiden in hun groei en ontwikkeling. Brian zou er dus goed aan doen om samen met Roos een concreet plan te maken: hoe kan zij haar sterke punten verder ontwikkelen, hoe kan dit maximaal ingezet worden en waar kan dat toe leiden? We hebben het dan over Appreciative Inquiry. Deze aanpak verlegt de focus van problemen naar perspectief en van ontkennen, klagen en kritiek geven naar verantwoordelijkheid nemen, eigenaarschap en samenwerken. Dit levert creativiteit, betrokkenheid, acties en initiatieven van mensen op die nodig zijn om veranderingen succesvol te realiseren.

Binnen deze aanpak mag Brian Roos zeker aanspreken op de punten die ze niet zo goed beheerst. Benoemen wat niet goed gaat en wat voor verbetering vatbaar is is juist belangrijk. Maar door ook goede feedback op het presteren van Roos te geven en dit te koppelen aan haar sterke punten, ontstaat winst, groei en energie. Zo helpt dit hen om te focussen op twee krachtige succesimpulsen: dat wat goed gaat en dat wat ze concreet met elkaar willen realiseren. Een sfeer van vertrouwen en een betere samenwerking is het bijkomende resultaat. Op deze wijze wordt Roos uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen.

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.

Interessant? Deel deze column!

Hoewel het ruim van tevoren was aangekondigd kwam de mededeling van de directie van het ICT bedrijf toch als een verrassing bij Tessa en haar collega’s. Er was een succesvolle overname gedaan op een andere organisatie om niet alleen de toenemende concurrentie beter het hoofd te kunnen bieden maar ook om de omzet en groei te vergroten.

De product- en dienstencombinatie van beide bedrijven sloten naadloos op elkaar aan. Ook hielp het dat de directeuren elkaar al jaren goed kenden. Op alle vlakken synergie zou je zeggen. De fusie was beklonken en praktische zaken waren geregeld. Maar er was iets anders, wat vreemd voelde na de overname, iets veel belangrijkers: mensen. Nieuwe collega’s om precies te zijn en ook nog eens uit een andere bedrijfscultuur.

“Wij en zij”

Bedrijfscultuur, we kunnen er in heel veel gevallen moeilijk de vinger achterkrijgen. We weten dat het ontzettend belangrijk is en toch kan slechts 20% van de fusies en overnames als succesvol worden beschouwd. Natuurlijk zijn overnames complex en speelt er veel, maar de overname was nu zeven maanden geleden en nog steeds voelde de nieuwe collega’s niet vertrouwd en eigen. Men sprak over “wij” en “zij”. Onderling sprak men over een cultuurkloof. Hoewel in de loop van de maanden de onderlinge verstandhouding tussen de nieuwe collegae iets was verbetert zijn de verwachte synergievoordelen absoluut niet behaald. Dit resultaat is het gevolg van slecht management, gebrekkige communicatie en misschien niet goed functionerende systemen. Maar bovenal ligt de oorzaak bij het gebrek aan aandacht voor cultuurverschillen op de werkvloer voor, tijdens en na het fusietraject. De menselijke factor dus.

Volgens Geert Hofstede, die internationale bekendheid geniet op het gebied van interculturele studie, is cultuur de collectieve mentale programmering die de leden van één groep of categorie mensen onderscheid van een andere. Het geheel van gemeenschappelijke waarden, normen en opvattingen die kenmerkend zijn voor de organisatie en invloed hebben op de effectiviteit daarvan. Deze factoren zijn lastig te beïnvloeden en moeilijk te omvatten in richtlijnen of procedures. Ze lijken marginaal maar zijn dé aandachtsfactor bij succesvolle integratie van teams en bedrijven.

Bovenstroom en onderstroom

Een organisaties is te vergelijken met een ijsberg. Het kleine topje van de ijsberg dat boven het water uitsteekt is zichtbaar (de “harde” factoren of bovenstroom). Dit bestaat uit eenvoudig te achterhalen aspecten zoals o.a. bevoegdheden, gedrag (individueel) en structuren, systemen en werkprocessen (collectief). Het overgrote deel van de ijsberg zit echter onder water en is moeilijk te zien (de “zachte” factoren of onderstroom). Denk hierbij aan beleving, verwachtingen, motivatie (individueel) en collectieve ambitie, overtuigingen en dynamiek (collectief). In dit gedeelte van de ijsberg vindt men onder andere de cultuur van een bedrijf. Ogenschijnlijk simpele vragen zoals: wie parkeert, waar zijn auto? Hoe vaak vergaderen wij met elkaar? Wat trek je aan naar je werk? Hoe spreken wij elkaar aan? Waar zit de directie en hoe wordt er geluncht? leveren waardevolle informatie op over de organistiecultuur. Doordat tijdens de fusiebesprekingen tussen het bedrijf van Tessa en het andere bedrijf vooral gekeken is naar de strategische en formele aspecten (de bovenstroom) en niet naar de culturele verschillen tussen de bedrijven (de onderstroom) kunnen we niet spreken van een succesvolle overname.

Kampioen van Engeland

Bedrijfscultuur is niet voor niets steeds vaker een reden voor medewerkers om de club te verlaten als ze geen match voelen op het vlak van waarden en motivatie. Of voor mensen juist een reden om massaal te reageren op een vacture. Tik maar eens in op Google: De Vloer advertentie. Het loopt inmiddels storm bij dit bedrijf. Er bestaat geen ideale cultuur voor alle organisaties maar als het organisaties lukt om de organisatiecultuur uit te dragen en het gemeenschappelijk belang te benadrukken dan zorgen zij er voor dat er veel beter gepresteerd wordt dan concurrenten die op papier hetzelfde doen. Een sterke bedrijfscultuur, de kracht van het collectief, het “wij” gevoel, waardoor een op papier zeer matig elftal zoals Leicester City ineens kampioen van Engeland kan worden.

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.

Interessant? Deel deze column!

Tessa weet nog hoe het was: een werkplek met kleine, afgescheiden en benauwde ruimtes. Ieder zijn eigen bureau met stoel, telefoon, kast en tl-buizen. Afgescheiden van haar collega’s door saaie grijsblauwe geluidsabsorberende schotten.

Wilde je iets vragen dan stak je je hoofd over de schutting of je moest inbreuk maken op iemands privacy door binnen te lopen in zijn of haar persoonlijke cubicle. En dat was, zo realiseerde zij zich, nog niet zo heel lang geleden.

Innovatief

De laatste jaren echter worden er vragen gesteld bij de traditioneel ingerichte werkplek op kantoor. Tessa werkt in de kennis- en dienstensector en zij kan overal werken. Onderweg op de parkeerplaats, in het park, het café of thuis aan de keukentafel, bij klanten en natuurlijk bij haar op kantoor. Het kantoor is de meest gebruikte werkplek om te werken en te ontmoeten maar… is het ook een inspirerende plek?
Universiteit Twente heeft hier onderzoek naar gedaan en concludeerde dat de inrichting en werkomgeving grote invloed heeft op emotie, beleving, creativiteit en uiteindelijk productiviteit. De juiste combinatie van deze factoren kan de prestaties van de mensen op kantoor met maar liefst 15 procent verbeteren zo leert het onderzoek. De omgeving waarin je werkt doet namelijk wat met je. Tevreden medewerkers verlaten minder snel de organisatie waarmee je waardevolle kennis langer aan je bindt. Ook het ziekteverzuim onder tevreden medewerkers is beduidend lager.

Vraag

Je zou de vraag kunnen stellen waarom kantoorgebouwen dan alleen voor kantoor worden gebruikt. Want we stoppen mensen weg in iets wat niets te maken heeft met de natuurlijke omgeving van de mens.
Als kenniswerker is je brein van onschatbare waarde. Daar moet je dus goed voor zorgen. Toch doen we in de praktijk vaak het tegenovergestelde. We brengen het grootste gedeelte van de dag zittend door in een onnatuurlijke, saaie omgeving vol sleur en ongezonde verleidingen. Funest voor de creativiteit, innovatievermogen en prestaties.
Google’s hoofdkantoor in London pakt het anders aan en kent bijvoorbeeld nauwelijks nog traditionele werkplekken. Alle werkruimtes staan in het teken van ontspanning, gezonde voeding en creativiteit, onder het motto “gelukkige werknemers werken beter”. Hun broedplaatsen, netwerkknooppunten of “hubs” moeten de creativiteit prikkelen, kleur geven aan verbinding en inspireren tot nieuwe oplossingen en samenwerkingsvormen. Het beschikt over een enorme hoeveelheid en allemaal verschillend ingerichte ruimtes met namen als Granny’s Flat, Jungle room, Lala library, Eco Room of Hedge Your Bets. Er zijn fiets- en sta-bureaus, speeltoestellen, zitballen en mock-up en powernap rooms. Motiverende quotes en fotobehang van exotische plekken sieren de felgekleurde muren.
Dichter bij huis zijn Microsoft Nederland op Schiphol of The Ven in Amsterdam mooie voorbeelden van het hedendaagse kenniswerken. Gewoon doen, kijk maar eens op ven-amsterdam.com. Welkom in de werk- en leefwereld van vandaag. Veel creatiever gaat het op dit gebied de komende jaren niet worden.

Wipkip

Betekent dit dan dat bedrijven massaal aan de ping-pong tafels, wipkippen, kleurwanden en kantoorhonden moeten? Nee. De fysieke werkomgeving blijft bestaan maar de functie verandert. Organisaties zullen over 10 jaar voornamelijk bestaan uit meeting points en communities met gedeelde passie als kern waarbij gelijkgestemden samenkomen voor een thema rondom een specifieke uitdaging. De werkplek zal hierop moeten zijn afgestemd. Binnen het ICT bedrijf van Tessa is het inmiddels zo dat de kantoren structuren zijn, gericht op veranderende teams waarbij meerdere functies gehuisvest kunnen worden binnen één locatie. Een eigen kantoor of bureau is voor haar niet eens een voorwaarde; werken kan ze immers overal.
Door de digitale mogelijkheden lost onze bestaande manier van werken simpelweg langzaam op. Aangejaagd door social, mobile, cloud en de groeiende behoefte om altijd toegang te hebben tot informatie creëren organisaties anno nu inspirerende fysieke en mensgerichte plekken waarin aandacht is voor milieu, werk, technologie en waarin gezondheid, welzijn en ontmoeten meer dan ooit geprikkeld worden.

Dick Pieters is eigenaar van trainingsbureau IGNIUS. Via intervisie, tóp maatwerk trainingsprogramma’s en (team)coaching helpt hij mensen over hun eigen ontwikkeling én werk te laten nadenken. Met resultaten in de praktijk die er toe doen. De columns van Dick verschijnen in alle edities van het Noordhollands Dagblad, bijlage Plus-Werk – TMG.

Interessant? Deel deze column!